Комментарии для журнала "Академия финансов"
Я бы в МФО пошел, пусть меня научат.
Работа в банке у большинства соискателей ассоциируется с престижным офисом, строгим дресс-кодом и понятным списком обязанностей. Микрофинансовые организации (МФО) также предлагают работу в финансовой сфере, но при этом закрыть вакансию и найти грамотного сотрудника в МФО несоизмеримо сложнее. И об этой проблеме говорят незаслуженно мало, хотя в 2015 году в российских МФО работало уже более 1 млн. человек. Редакция «Академии финансов» решила разобраться в этом вопросе и узнать, как решается вопрос поиска кадров в крупнейших МФО.
Ставка на молодых.
По предварительным результатам исследования НАУМИРА, 2015 г. ознаменовался 15%-процентным приростом совокупного объема займов, выданных микрофинансовыми организациями. Динамичный рост рынка неизбежно влечет за собой высокую потребность в персонале, в первую очередь, в сотрудниках, обслуживающих клиентов. Должностные обязанности менеджера МФО предполагают и высокий уровень финансовой грамотности, и опыт, умение работать с клиентами, и знание технологий продаж. Если опираться на объем необходимых навыков, это – сформировавшиеся опытные профессиональные финансовые консультанты, которых никак нельзя называть «линейным персоналом». Однако на практике работать на данные позиции идут, в основном, молодые юноши и девушки, которые только закончили ВУЗ или учатся на последних курсах. Как подтверждают исследования, только 35% работников на не руководящих позициях имели в 2015 г. высшее образование.
Не секрет, что на данный момент в России нет специализированных учебных заведений или образовательных программ, где готовили бы финансовых консультантов или будущих сотрудников МФО. И микрофинансовые компании научились решать эту проблему, делая ставку на молодых кандидатов, предлагая начинающим сотрудникам гибкие условия работы и возможность обучения стандартам работы в МФО, практически, «с нуля».
«Что касается требований к сотрудникам отдела продаж, то на эти позиции мы рассматриваем кандидатов как с опытом работы в продажах, так и без него. Мы считаем, что успешная работа на данной позиции зависит, прежде всего, от личных качеств кандидата, поэтому зачастую принимаем на работу студентов. Обучение компания проводит самостоятельно и за испытательный срок кандидат приобретает все необходимые знания и навыки в данной должности», - говорит Хорьякова Ксения, директор по маркетингу и связям с общественностью ООО «МИКРОФИНАНС».
Сложившаяся ситуация, отсутствие готовых специалистов и необходимость работать с молодежью, безусловно, сыграли свою положительную роль и стали толчком к развитию собственных кадровых программ в микрофинансовых компаниях. МФО активно развивают свои корпоративные программы обучения, адаптации молодых специалистов и выработку внутренних стандартов работы.
«Каждый новый сотрудник обязательно проходит обучение, - присоединяется Тихонов Денис, Руководитель отдела продаж МФО «ФАСТ ФИНАНС», - И не только посвященное работе с программой, документами и скриптами в общении. Мы стараемся развивать сотрудника со всех профессиональных сторон. Например, мы проводим различные тренинги «Как себя вести в конфликтных ситуациях?» «Правила написания деловых писем» и т.п. Первое время после обучения он работает под наблюдением, позже если какие-то рабочие моменты остаются непонятными, либо мы видим, что у сотрудника есть ошибки в работе, мы проведем дополнительное обучение».
Молодежь, нужно отметить, отвечает взаимностью – активно отзывается на вакансии МФО. По данным исследования рекрутингового агентства Penny Lane, конкурс на позицию «операционист» составляет около 5 резюме на одну вакансию. Причем 73% из всех желающих получить эту позицию не имеют опыта работы в финансовой организации.
Найти и не потерять.
Однако научить сотрудника – еще не значит замотивировать! В отличие от банков, где уровень текучки кадров среди консультантов по банковским продуктам доходит до 18%, в МФО этот показатель в разы выше. В 2011 г. текучка составляла более 75%. К 2016 г. ситуация значительно улучшилась - текучка уменьшилась вдвое, и сейчас составляет порядка 35-40% в год. И в этой цифре не все так плохо! HR-специалисты подсказывают - нужно учитывать специфику работы с персоналом в МФО. В отличие от банков, сотрудники МФО целенаправленно «растят» кадры, и карьерный рост происходит быстрее. Поэтому частично показатель текучки объясняется активной вертикальной или горизонтальной ротацией, а не увольнениями сотрудников.
«На рынке МФО текучка кадров, безусловно, есть, как и в других сферах бизнеса, но всё зависит от внутренней политики компании и от сегмента, в котором работает МФО. По статистике, текучесть кадров больше всего на рынке b2c, то есть в сегменте потребительских займов и займов до зарплаты. Мы работаем в сегменте b2b и в нашей компании текучесть кадров не высокая, в основном она наблюдается среди сотрудников отдела продаж, на ключевых должностях многие сотрудники работают с момента основании компании, то есть более 8 лет», - добавляет Хорьякова Ксения, директор по маркетингу и связям с общественностью ООО «МИКРОФИНАНС».
При всей сложившейся ситуации, активной ротации кадров в МФО, все же наличии определенной текучки, вы не найдете большое количество публикуемых вакансий. Представители МФО отмечают, что работа в микрофинансовой компании является отличной возможностью для стажировки студентов последних курсов финансовых институтов. Часто позиции закрываются за счет практикантов, желающих попробовать свои силы в финансовой организации и готовых пройти курс обучения основам операционной клиентской деятельности. Именно поэтому основные «работные» сайты содержат очень скупой перечень предложений о работе.
«Микрофинансовые организации нуждаются в новых членах команды постоянно. – комментирует Буханов Алексей, директор по маркетингу и продажам онлайн-сервиса микрокредитования «Честное слово» (МФО «Честное слово»). - Объявления о приеме на работу можно найти на популярных HR-порталах. Зачастую объявления публикуются на сайтах МФО. Но наш опыт подсказывает, что самый лучший способ формирования эффективной команды МФО - это поиск кандидатов в профессиональной среде и внутри специализированных сетевых комьюнити. Качество соискателя, найденного через данные каналы, заметно выше».
Поиск персонала на ТОП-позиции и позиции среднего звена в МФО происходит по особой технологии. В силу специфики рынка все крупные игроки рынка друг другу известны. Поэтому при необходимости поиска сильного управленца или редкого специалиста отдел персонала или специализированное рекрутинговое агентство действуют менее публично - используют методы прямого поиска, по социальным сетям, по рекомендации, а иногда занимаются переманиванием сильного игрока в команду (headhunting). В отдельных случаях вакансии ТОП-менеджеров размещают на ведущих российских сайтах, посвященных подбору персонала ( hh.ru и superjob.ru ).
Вопрос персонала в отрасли МФО, по-прежнему, стоит достаточно остро. Найти готового специалиста на должность линейного сотрудника сложно – приходится брать выпускников и практикантов. Поиск специалистов на руководящие позиции сопряжен с еще большими трудностями, в том числе с риском утечки информации, которая может перейти из одной компании в другую вместе с сотрудником. Именно поэтому МФО делают ставки именно на собственную грамотно выстроенную корпоративную систему обучения, мотивации и ротации, позволяющую не только вырастить персонал внутри компании, но и удержать наиболее перспективных сотрудников.
Присоединяйтесь к ОК, чтобы подписаться на группу и комментировать публикации.
Нет комментариев